휴머노크라시, 이젠 우리가 도입해야 할 때~!

 

물 위를 걷는 것보다 더 어려운 게 있다면, 그건 바로 ‘관료주의의 벽’을 넘는 일일 겁니다. 늘 똑같은 보고서, 불필요한 회의, 눈치 보는 결재 라인… 여러분도 그런 ‘답답한 회사’에서 한 번쯤 절규해본 적 있지 않나요? 그런데 이 고질적인 관료주의를 뿌리째 흔들고, 조직을 사람 중심으로 완전히 바꾸려는 혁신적 개념이 있습니다. 이름하여 ‘휴머노크라시(Humanocracy)’입니다.

오늘은 이 휴머노크라시가 뭔지, 어떻게 실행할 수 있는지, 그리고 성공 사례까지 정리해 봅니다.

 

반응형

 

✅ 휴머노크라시란 무엇인가요?

‘휴머노크라시(Humanocracy)’는 Human(사람) + -cracy(지배, 체계)의 합성어로, 말 그대로 사람 중심의 조직 운영 체계를 말합니다.

반대말은 뭘까요? 바로 우리가 익숙한 관료주의(Bureaucracy)입니다.
관료주의가 ‘규칙 중심’, ‘직위 중심’, ‘통제 중심’이라면, 휴머노크라시는 ‘자율 중심’, ‘역량 중심’, ‘신뢰 중심’입니다.

 

📌 관료주의 vs. 휴머노크라시

구분	관료주의	휴머노크라시
핵심 가치	규칙, 계층	사람, 자율
의사결정	위에서 아래로	현장과 팀 중심
혁신 속도	느림	빠름
책임 소재	상사에게 있음	개인과 팀에 있음
일하는 방식	절차 중심	목적 중심

 

✅ 휴머노크라시를 만드는 7가지 원리

휴머노크라시의 저자 게리 해멀(Gary Hamel)과 미셸 자노니(Michele Zanini)는 관료주의를 넘어 진정한 사람 중심 조직을 만들기 위한 7가지 원칙을 제시했습니다. 실무에서도 바로 적용 가능한 내용이니 꼭 기억해 두세요.

 

1. 목적 중심성(Purpose)

• “이 일을 왜 하는가?”를 구성원이 항상 이해하고 있어야 합니다.
• 단순히 위에서 지시한 ‘업무’가 아니라, ‘조직의 사명’을 공유하는 게 핵심입니다.

2. 자율성과 책임(Autonomy & Accountability)

• 스스로 결정하고, 스스로 책임지는 구조입니다.
• ‘보고부터 하라’는 문화보다 ‘일단 해보라’는 문화가 필요합니다.

3. 역량 중심 조직(Capability-based)

• 직급이나 연차가 아니라 ‘진짜 실력’이 중심이 되어야 합니다.
• 평평한 조직 구조에서 능력 있는 사람이 리더가 될 수 있어야 하죠.

4. 투명한 정보 공유(Transparency)

• 정보는 권력이 아니라 자산입니다.
• 누구나 회사의 수치와 방향을 공유받아야 진짜 협업이 가능합니다.

5. 내재된 혁신력(Embedded Innovation)

• 혁신은 특별한 부서의 몫이 아니라, 전 구성원의 기본 업무입니다.
• 실패를 두려워하지 않는 실험 정신이 조직 문화로 자리잡아야 합니다.

6. 공정한 보상(Fair Rewards)

• ‘눈에 띄는 사람’이 아니라 ‘실제로 기여한 사람’에게 보상이 가야 합니다.
• 성과 중심의 공정한 인센티브 체계를 갖춰야 합니다.

7. 인간 중심 문화(Human-centeredness)

• 조직은 기계가 아니라 사람들의 공동체입니다.
• 심리적 안전감과 존중의 문화가 기본 전제입니다.

728x90

✅ 실제 사례로 보는 휴머노크라시 실행

📌 [사례 1] 하이어(Haier) – "직원이 CEO가 되는 조직"

하이어는 원래 그냥 평범한 국영 가전회사였습니다. 그런데 CEO 장루이민(Zhang Ruimin)이 1980년대 후반부터 조직 혁신을 시작했어요. 그리고 2010년 이후, 이 회사는 완전히 새로운 조직 구조를 도입합니다. 이름하여 ‘렌단허이(Rendanheyi)’ 모델입니다. 이게 바로 하이어식 휴머노크라시죠.

 

💡 렌단허이(Rendanheyi)란?

이름은 생소하지만 의미는 간단해요.

• ‘렌(Ren)’ = 직원(사람)
• ‘단(Dan)’ = 고객 가치
• ‘허이(Heyi)’ = 연결

즉, 직원이 고객 가치에 직접 연결되어야 한다는 의미입니다. 중간 관리자, 본사 통제, 결재라인 이런 건 최소화하고, 직원이 직접 사업 유닛을 운영하면서 고객 문제를 해결하도록 설계한 거예요.

🛠 어떻게 운영되나요?

 

1. 마이크로엔터프라이즈(ME, Micro Enterprise)로 쪼개기

 1) 하이어는 전통적 부서를 없애고 회사를 4,000개 이상의 독립적인 작은 조직(ME)으로 나눴습니다.

 2) 각 ME는 수익과 손실에 책임지는 작은 스타트업처럼 운영돼요.

 3) 예: 냉장고 제품팀도 하나의 ME, AS 서비스팀도 ME

 

2. 직원 = CEO

 1) 각 ME의 리더는 본인이 직접 사업을 기획하고 인력도 구성합니다.

 2) 필요하면 외부 인재와도 경쟁해서 인력을 뽑아요. 인사도 ‘내가 원하는 사람’을 데려옵니다.

 3) 결과적으로, 직원이 경영자처럼 일하게 되는 구조죠.

 

3. 성과 = 인센티브 직접 연동

 1) 예전처럼 연공서열이나 인사고과 점수로 월급 주는 게 아니라, ME별 성과에 따라 보상이 실시간으로 반영돼요.

 2) 잘 되면 팀 전체가 보너스 받고, 안 되면 팀이 스스로 구조조정도 합니다. 자율은 있지만 책임도 따르는 구조죠.

 

4. 고객 반응이 최우선

 1) 모든 ME는 고객 데이터와 피드백을 실시간으로 모니터링합니다.

 2) 고객 불만이 감지되면, 팀원들이 즉시 대응하고 개선안을 실행해요.

 3) 보고나 허가는 필요 없어요. “지금 고객이 불편하다면, 당장 움직인다”는 원칙입니다.

 

📈 실제 성과는?

• 매출 400억 달러, 글로벌 가전 시장 점유율 1위 (2020 기준)
• 미국 GE 어플라이언스 인수 후에도 같은 모델 도입
• 직원 만족도와 책임감 향상
• 신제품 개발 주기 30% 단축, 고객 클레임 25% 감소

 

🎯 핵심 요약

• 전통적 관리자를 없앴지만, 혼란이 아니라 창의성과 책임감이 올라갔다
• 고객 반응 중심으로 운영하면서 혁신 속도가 빨라졌다
• 직원들이 스스로 사업을 운영하며 몰입도와 주인의식이 극대화됐다

 

이처럼 하이어는 ‘말뿐인 자율’이 아니라 구조 자체를 직원 중심으로 뜯어고친 진짜 케이스입니다. 단순한 제도 개선을 넘어서, 기업 운영 철학이 바뀌어야 가능한 일이죠. 국내 기업들도 참고할 만한 지점이 정말 많습니다.

 

📌 [사례 2] 뷔올리아(Veolia) – “직원이 변화의 주인공이 되는 조직”

프랑스에 본사를 둔 뷔올리아(Veolia)는 전 세계 170여 개국에서 환경 서비스(수처리, 폐기물 관리, 에너지 솔루션 등)를 제공하는 글로벌 기업입니다. 직원 수만 해도 20만 명이 넘어요. 이렇게 큰 조직이면 관료주의가 뿌리 깊게 박혀 있을 것 같지만, 오히려 반대로 갔습니다.

뷔올리아는 "변화는 직원이 주도할 때 가장 효과적"이라는 믿음 아래, 현장 직원에게 권한을 대폭 넘기는 ‘현장 중심 자율 혁신 모델’을 실험하고 실제로 성공시킨 대표적 기업입니다.

 

💡 출발점은 작은 질문 하나

2018년, 뷔올리아는 프랑스 남부 사업장에서 한 가지 실험을 시작합니다.

“현장에서 일하는 분들이 제일 먼저 문제를 발견한다면, 그들이 스스로 해결까지 하면 어떻게 될까?”

이 질문에서 출발한 게 바로 ‘자율 제안 실행 프로그램’입니다. 이게 단순한 제안함 수준이 아니었어요. 뷔올리아는 진짜로 직원에게 예산, 시간, 실행 권한을 위임했어요.

 

1. 누구나 제안할 수 있는 오픈 플랫폼 운영

 1) 종이 제안함 대신 디지털 플랫폼을 전 직원에게 개방

 2) 관리자 승인 없이도 제안 가능, 실명 혹은 익명 제출 모두 허용

 3) 제안이 등록되면 바로 투표 기능이 열려서 다른 직원들의 반응 확인 가능

 

2. 직원이 직접 팀 구성 & 실행

 1) 좋은 반응을 얻은 제안은, 제안자가 직접 실행팀을 꾸릴 수 있음

 2) 필요하면 다른 부서 인력도 합류 가능

 3) 별도 승인 절차 없이, 일정 금액 이하의 예산은 자율 집행 가능

 

3. 실패에 대한 관용 정책

 1) 실패한 제안도 ‘시도했기 때문에’ 정식 평가 대상에 포함

 2) 잘된 결과는 인센티브 제공, 실패해도 ‘학습’으로 인정

 3) 관리자 개입 최소화, 오히려 멘토로 역할 전환

 

4. 성과 데이터는 전사 공유

 1) 제안 채택률, 실행률, 효과 측정 결과 등을 투명하게 내부 포털에 공개

 2) 구성원 간 선의의 경쟁 유도

 3) ‘성공한 실험’이 새로운 표준 프로세스로 채택되기도 함

 

📈 결과는 어땠을까요?

• 도입 1년 만에 전체 제안 건수 3배 증가
• 실제 실행된 제안 비율 65% 이상 → 기존 대비 5배 증가
• 연간 수십억 원의 비용 절감 효과
• 직원 참여율, 몰입도, 업무 만족도 모두 상승

무엇보다도 직원들이 “이제 진짜 내 일이 됐다”고 말합니다

 

🎯 핵심 포인트 요약

• 문제 인식 → 해결 제안 → 실행 → 피드백까지 모두 직원 주도
• 실패도 성과로 인정하는 문화 덕분에 도전하는 분위기 형성
• 관리자 역할은 ‘통제’가 아니라 지원과 멘토링으로 변화
• 결과적으로 조직 전체가 더 유연하고 빠르게 혁신할 수 있게 됨

 

뷔올리아 사례는 우리에게 중요한 힌트를 줍니다.
“직원은 관리를 받아야 하는 대상이 아니라, 변화를 만드는 주체다”라는 시각 전환이 있을 때 조직은 놀라운 가능성을 보여줍니다.

단순히 아이디어만 받는 ‘제안 제도’가 아니라, 실행까지 믿고 맡기는 구조.
이게 바로 진짜 휴머노크라시 실현 방식 아닐까요?

 

✅ 우리 회사에도 적용하려면?

지금 당장 ‘우리도 CEO 없애자!’ 할 순 없겠죠. 하지만 아래의 단계부터 시작해볼 수 있습니다.

1. 보고서 줄이기부터 시작
   → ‘왜 이 보고서가 필요한가?’를 따져보고, 실무에 의미 없는 건 과감히 없애기
2. 의사결정권 이양
   → 팀장이 아닌 팀원이 안건을 정하고 회의를 주도해보게 하기
3. 정보 공개 확대
   → 실적, 예산, 전략 등을 공유해 구성원이 경영을 이해하게 만들기
4. 심리적 안전감 만들기
   → 실수해도 혼나지 않는 분위기, ‘질문해도 괜찮은’ 회의 만들기
5. 성과 기반 보상
   → 연차보다 실질적 기여도를 기준으로 평가 체계 조정하기

 

✅ 마무리하며

휴머노크라시는 단순한 유행어가 아니라, 조직 생존의 전략입니다. AI 시대, 빠르게 변하는 시장에서 기민하게 움직이는 조직은 결국 ‘사람을 신뢰하는 구조’를 가진 조직입니다.

 

“결재는 나중에 받아도 됩니다. 지금은 일부터 하세요.”
이 말이 어색하지 않은 조직,

바로 그 조직이 휴머노크라시입니다.

 

 

2025.06.13 - [트렌드/모든생각] - 한국 기업, 다시 뜨나? — ‘Korea Inc.’의 반격이 시작됐다

한국 기업, 다시 뜨나? — ‘Korea Inc.’의 반격이 시작됐다

2025.04.09 - [인사총무 캐비넷/인사] - 직원과 리더, 조직이 같은 방향을 향해 달리는 단 하나의 방법

직원과 리더, 조직이 같은 방향을 향해 달리는 단 하나의 방법

2025.04.03 - [인사총무 캐비넷/업무효율높이기] - 절대 대체되지 않는 사람의 조건: 린치핀(Linchpin)이란?

절대 대체되지 않는 사람의 조건: 린치핀(Linchpin)이란?