외국인 근로자 다국적 채용 운영 전략

 

외국인 근로자 고용을 하고 있는 회사 내 담당자분들 많이 힘드시죠?

 

일단 외국인은 고용했지만, 각 나라마다 문화가 달라 뽑아 놓고도 애로사항이 많을 거라고 생각합니다.

 

안 그래도 소통이 잘 되지 않는 와중에 국적까지 다르면 외국인 직원들끼리의 소통도 많이 어려울 것입니다.

 

국적이 다르면 결국 둘다 한국어로 소통을 해야하니 말이죠?

 

그리고, 같은 나라 인원끼리 뭉쳐 국적별로 트러블이 생기기도 합니다.

 

그래서 외국인 근로자를 다수 고용하는 중소기업에서는 국적 구성 비율이 인력관리의 성패를 좌우할 정도로 중요합니다.

 

특히 10인 이상을 운영하는 사업장이라면 더욱 그렇습니다.

 

단순히 "일할 사람만 많으면 된다"는 접근은 위험하며,

 

국가별 특성과 문화적 융합 가능성까지 고려한 전략적 구성이 필수입니다.

 

 

 

 

단일 국적 인력으로만 운영할 경우의 장단점

▶ 장점

 1) 소통, 업무지시, 문화 대응이 단순화

 2) 종교, 식습관 등 배려 포인트가 일관됨
 3) 관리자 입장에서 관리가 용이함

▶ 단점

 1) 내부 서열, 라인(파벌) 형성 가능성

 2) 팀워크보다는 ‘내부 권력 싸움’이 발생하기 쉬움
 3) 특정 인물의 영향력 커질 경우 조직 통제력 저하 가능

예시: 같은 베트남 국적 10인이더라도 지역(북부 vs 남부), 종교(불교 vs 가톨릭), 성격 차이에 따라 그룹이 분열되기도 함.

 

 

두 개 국적으로 구성하면 생기는 이점

▶ 장점

 1) 서로 다른 국가 출신 간의 은근한 긴장감이 협력과 경쟁을 유도

 2) 특정 민족 중심 권력 구조를 견제할 수 있음

 3) 문화적 다양성은 있지만, 지나치지 않아 융화 가능성 높음

▶ 조건

서로 상호존중 가능한 국가 간 매칭이어야 함
→ 예: 베트남 + 인도네시아 / 네팔 + 미얀마 등
→ 비추천: 몽골 + 캄보디아, 우즈베키스탄 + 필리핀 (생활 방식/기질 차이 큼)

 

 

서로 너무 다른 문화권 조합은 조심해야

예: 동남아(베트남, 인도네시아 등) + 중앙아시아(우즈베키스탄, 키르기스스탄 등)

 

동남아 근로자: 조용하고 예의 바르며 갈등 회피 성향

중앙아시아 근로자: 체격 크고 표현이 강한 편. 남성 중심적 문화

이런 조합은 기숙사 내에서 생활 방식, 언행, 청결 개념, 음성 톤 등 사소한 부분에서 갈등이 잦아지고, 관리자 개입이 잦아질 수 있음.

 

반응형

 

📌 구성 전략 제안

고용 규모	권장 국가 구성 예시	관리 포인트
5인 이하	단일국가 가능	핵심인력 위주 선발, 팀워크 중심
10인 이상	2개 국가 조합 권장	상호 견제·협력 유도, 파벌 분산
20인 이상	2~3국가 제한 조합	민족 분리 숙소/조별관리 가능성 고려

 

다국적 인력은 “전략적으로 구성”하고 “적절히 조율”해야 한다

외국인 근로자 관리는 단순히 숫자를 맞추는 문제가 아닙니다. 구성원이 늘어날수록 국적 구성, 문화 배경, 성격 특성 간의 균형 있는 조합이 필요하며, 이를 고려하지 않으면 내부 분열과 갈등으로 인해 생산성이 떨어질 수 있습니다.

외부의 위협보다 더 무서운 건 내부의 균열입니다.

 

‘적당한 다양성’과 ‘조화 가능한 차이’를 잘 설계하세요.

 

2025.03.25 - [인사총무 캐비넷/외국인고용] - 한국 기업이 선호하는 외국인 근로자는? 국적 TOP-10

한국 기업이 선호하는 외국인 근로자는? 국적 TOP-10

2024.02.14 - [인사총무 캐비넷/외국인고용] - 외국인 근로자를 고용하는 방법, 고용허가제 활용, E-9(비전문취업)

외국인 근로자를 고용하는 방법, 고용허가제 활용, E-9(비전문취업)